Quand le travail devient l'identité : qui sommes-nous quand la carrière change ?

Avec le temps, et sans qu'on l'ait décidé, un métier finit par répondre à la question : qui êtes-vous ? Tant que rien ne bouge, cela ne pose aucun problème. C'est même une ressource, et c'est d'abord ce que la recherche montre. La difficulté arrive avec le changement : une promotion, un licenciement, une maladie longue, une reconversion, la retraite, la vente de son entreprise. Le poids de cette difficulté dépend de la force de l'attachement au métier, mais aussi du nombre d'appuis sur lesquels on se tenait.

« Et vous, qu'est-ce que vous faites ? »

C'est la deuxième question d'un dîner, parfois la première. Personne ne demande ce que vous aimez, ce que vous croyez ou ce que vous savez faire de vos mains. On demande votre métier, et la réponse suffit à situer une personne. Nous avons tous accepté cette habitude sans y penser, et elle fonctionne parce qu'elle dit quelque chose de vrai.

Le jour où la réponse se complique, on mesure ce qu'elle portait. Une cadre licenciée à 52 ans raconte qu'il lui a fallu 8 mois pour répondre autre chose que le nom de l'entreprise qui s'était séparée d'elle. Un indépendant qui vend son cabinet décrit le même flottement, alors qu'il l'a vendu à bon prix et de son plein gré. Un enseignant en arrêt maladie prolongé finit par éviter les dîners.

Les psychologues parlent d'identité professionnelle pour désigner la part de la réponse à « qui suis-je ? » qui passe par le travail. Elle comprend un métier, un rôle, l'appartenance à un groupe, une manière de se rendre utile, et le regard que tout cela vous vaut de la part des autres. Ce n'est pas un petit supplément ajouté à un contrat de travail. C'est l'un des appuis ordinaires grâce auxquels une personne tient debout.

Ce que la recherche mesure sous ce mot

Derrière l'expression courante se cachent 2 notions différentes. Si on les confond, on en tire des conclusions fausses.

La première est l'identification. En 1989, Blake Ashforth et Fred Mael publient un article dans une revue de management, l'Academy of Management Review. Ils y proposent d'appliquer aux organisations (entreprises, écoles, administrations) une théorie de la psychologie, la théorie de l'identité sociale. Son point de départ : une partie de l'image que nous avons de nous-mêmes vient des groupes auxquels nous appartenons. Leur définition tient en une phrase : s'identifier, c'est se percevoir comme formant une unité avec un groupe de personnes. Vous ne dites plus « je travaille pour cette école », vous dites « nous ». Les critiques adressées à l'école vous touchent personnellement, ses réussites vous flattent, et vous adoptez sans effort la façon de voir du groupe.

La seconde est la centralité du travail, c'est-à-dire la place que le travail occupe dans une vie. En 1994, Irina Paullay, George Alliger et Eugene Stone-Romero ont étudié 313 salariés du secteur social. Leur étude, publiée dans le Journal of Applied Psychology, montre que 2 choses souvent confondues sont bien distinctes. D'un côté, l'implication dans son poste actuel : à quel point on est absorbé par ce travail-là. De l'autre, la centralité du travail : l'importance que le travail en général, quel qu'il soit, occupe dans une vie.

Pourquoi cette distinction compte. On peut être très impliqué dans son poste sans que le travail soit central dans sa vie. L'inverse existe aussi : une personne pour qui travailler compte énormément peut détester le poste qu'elle occupe. Si le malaise vient du poste, changer d'emploi peut le régler. S'il vient de la place que le travail prend dans votre vie, changer d'emploi ne le réglera pas.

Ces travaux demandent une précaution. Le premier, celui d'Ashforth et Mael, est théorique : il propose une façon de penser le phénomène, il ne mesure rien. Les études qui ont ensuite mesuré ces notions, à commencer par celle de Paullay et de ses collègues, reposent sur des questionnaires. La plupart sont corrélationnelles : elles constatent que 2 choses vont souvent ensemble, sans pouvoir dire laquelle entraîne l'autre. Elles ont aussi été menées surtout auprès de salariés d'organisations occidentales. Elles décrivent des tendances générales ; elles ne prédisent pas ce qui se passera pour vous. Quant au sens de la cause, la question reste largement ouverte : s'identifier fortement à son travail rend-il satisfait, ou la satisfaction pousse-t-elle à s'identifier ?

Une identité de travail forte est d'abord une ressource

L'idée que le travail apporte autre chose qu'un revenu n'est pas récente. Au début des années 1930, Marie Jahoda, Paul Lazarsfeld et Hans Zeisel enquêtent à Marienthal, un village autrichien dont l'usine textile a fermé en 1930. Ce qu'ils décrivent, c'est moins la misère qu'un affaissement : le temps se défait, les journées perdent leur forme, les activités collectives s'arrêtent. Jahoda en tirera plus tard un modèle, c'est-à-dire une explication générale. L'emploi a une fonction visible, gagner sa vie, qu'elle appelle sa fonction manifeste. Il remplit aussi 5 fonctions moins visibles, dites latentes, parce qu'elles ne sont pas le but déclaré de l'emploi. Il structure le temps, il apporte des contacts sociaux, un but partagé, un statut et une obligation d'être actif.

Ce modèle a été testé. En 2023, Karsten Paul, Klaus Moser et leurs collègues ont publié une méta-analyse dans la revue Frontiers in Psychology. Une méta-analyse rassemble les résultats de nombreuses études sur la même question pour en tirer une conclusion d'ensemble. Celle-ci confirme que, dans les questionnaires, les personnes qui ont un emploi disent bénéficier davantage de chacune des 5 fonctions latentes que les personnes au chômage. C'est vrai aussi pour la fonction visible, le revenu. Autrement dit, le travail ne fournit pas seulement de quoi vivre. Il remplit aussi une bonne partie de la vie elle-même : la forme des journées, les relations, un but, une place parmi les autres.

Le sentiment de vocation, c'est-à-dire l'impression d'être fait pour son métier, montre la même chose, à condition d'en voir les deux faces. En 2009, Stuart Bunderson et Jeffery Thompson ont étudié un métier souvent choisi par conviction : soigneur animalier. Ils ont d'abord mené des entretiens, puis une enquête auprès de personnes travaillant dans 157 zoos des États-Unis et du Canada. Les soigneurs qui vivaient leur travail comme une vocation s'identifiaient fortement à leur métier et y trouvaient beaucoup de sens. Mais ces mêmes soigneurs se sentaient tenus par un devoir moral. Ils sacrifiaient une partie de leur salaire, de leur temps personnel et de leur confort, et ils jugeaient leur employeur selon des critères exigeants. Les auteurs en tirent une formule qui résume tout le sujet : un travail profondément porteur de sens est une arme à double tranchant.

Le risque n'est pas l'attachement, c'est l'exclusivité

Écartons donc tout de suite une idée : s'identifier à son métier n'est pas un problème en soi. Une identité professionnelle forte aide à fournir des efforts, donne de la cohérence aux journées et permet de tenir dans les périodes difficiles. Ce qui rend fragile, ce n'est pas seulement l'intensité de l'attachement. C'est aussi le nombre de choses auxquelles on est attaché.

L'intuition est ancienne. Imaginez une personne dont l'estime de soi, la valeur qu'elle s'accorde, repose sur un seul appui : quand cet appui cède, elle perd tout. Quelqu'un qui est aussi parent, musicien, ami fiable, bénévole ou grimpeur répartit le choc sur plusieurs points, et l'amortit. En 1987, Patricia Linville a présenté cette idée comme une hypothèse, c'est-à-dire une explication à vérifier. Elle l'a appelée la complexité du soi : plus une personne se voit à travers des facettes nombreuses et bien distinctes, plus son image d'elle-même est « complexe ». Dans le Journal of Personality and Social Psychology, elle a rapporté une étude où les personnes qui se décrivaient ainsi semblaient mieux résister aux événements stressants.

L'honnêteté oblige à dire ce que ce résultat est devenu. En 2002, Eshkol Rafaeli-Mor et Jennifer Steinberg ont passé en revue les études sur la question et en ont fait une méta-analyse, publiée dans Personality and Social Psychology Review. Ils ont trouvé peu de soutien à l'effet protecteur annoncé. Le lien entre complexité du soi et bien-être était faible. Il allait même plutôt dans le sens inverse de celui attendu : un peu moins de bien-être, et non davantage. Les résultats variaient aussi beaucoup d'une étude à l'autre. L'idée n'est donc pas établie comme une loi psychologique. Ce qui reste solide est plus modeste, et suffit largement. Si votre valeur, vos relations et la forme de vos journées passent toutes par un seul rôle, la perte de ce rôle emporte tout en même temps. Ce n'est pas une théorie, c'est une simple soustraction.

D'ailleurs, le signe de cette exclusivité n'est pas le nombre d'heures travaillées. Posez-vous plutôt cette question : combien de vos relations survivraient à votre départ, et de quoi parleriez-vous avec elles ? Un autre signe est la difficulté à admettre que la situation ne va plus. On rejoint ici la dissonance cognitive, ce malaise que l'on ressent quand ce que l'on vit contredit ce que l'on croit. Quand un poste est devenu la preuve de qui l'on est, le critiquer revient à se critiquer soi-même. Alors, au lieu de le critiquer, on se met à le défendre.

Les moments où la question se pose

Cette question ne se pose presque jamais à froid. Elle arrive avec un événement, et cet événement n'a pas besoin d'être malheureux.

Une promotion suffit. Vous faisiez un métier ; vous encadrez maintenant ceux qui le font. Votre ancien groupe cesse de vous compter parmi les siens, alors que le nouveau ne vous a pas encore adopté. Un congé parental crée un décalage comparable. Une maladie longue aussi, avec en plus la question du corps, qui peut changer ce que l'on se sent capable de faire. Vendre une entreprise que l'on a fondée, c'est se séparer d'un objet qui portait un nom, parfois le sien. Un licenciement ajoute à tout cela l'humiliation d'une décision prise par d'autres. Quitter un poste de direction retire d'un coup un rôle, une utilité et un public.

La sociologue Helen Rose Fuchs Ebaugh s'est intéressée aux sorties de rôle, c'est-à-dire au moment où l'on quitte un rôle qui faisait partie de soi. Elle leur a consacré un livre, publié en 1988 par les presses de l'université de Chicago. Il s'appuie sur des entretiens avec des personnes qui avaient quitté volontairement des rôles très différents. Son apport tient dans un constat déplaisant : on ne quitte pas un rôle comme on ferme une porte. On en devient l'ancien titulaire, et ce statut d'« ancien » continue longtemps de définir la personne, y compris à ses propres yeux.

Toutefois, 2 nuances évitent le catastrophisme. D'abord, ce n'est pas le sort de tout le monde. Aux Pays-Bas, Marleen Damman et Kène Henkens ont suivi 848 personnes de leur emploi jusqu'à la retraite complète. Ils les ont interrogées à plusieurs moments : c'est ce qu'on appelle une étude de panel. Leur étude est parue en 2016 dans Research on Aging. Pour la majorité des retraités, l'ancien travail ne tient plus qu'une petite place dans la vie de tous les jours. Pour une minorité non négligeable, il compte pourtant encore. Ensuite, l'ancien travail reste plus présent dans la vie de 3 groupes de personnes. Il y a ceux qui redoutaient, avant leur départ, de perdre le statut social lié à leur travail. Il y a ceux qui, dans les années précédant la retraite, avaient moins pris de distance avec leur travail. Il y a enfin ceux qui sont partis contre leur gré. Autrement dit, ce qui compte n'est pas seulement la force de l'attachement : c'est aussi le fait d'avoir subi son départ, au lieu de le choisir.

En 2011, Jennifer Petriglieri a proposé, dans l'Academy of Management Review, la notion de menace identitaire. C'est une expérience que l'on perçoit comme une atteinte à une identité qui compte pour nous. L'atteinte peut viser sa valeur : on vous fait sentir que votre métier compte moins. Elle peut viser son sens : il ne veut plus dire la même chose. Elle peut aussi viser la possibilité de la vivre : vous ne pouvez plus l'exercer. Cela explique que certaines décisions résistent à tous les arguments financiers : refuser, par exemple, une offre plus avantageuse, ou rester dans un poste qui ne convient plus. Ce que l'on protège, ce n'est pas le poste, c'est l'identité qu'il porte. Souvent, le raisonnement sur ce que l'on a déjà investi offre une façon acceptable de dire cette chose plus intime. Par exemple, « J'y ai mis trop d'années pour partir » est plus facile à dire que « je ne sais pas qui je serais sans ce poste ».

On ne se trouve pas, on s'essaie

Le conseil habituel est de faire d'abord un bilan, de clarifier ses valeurs, puis d'agir. Les travaux d'Herminia Ibarra suggèrent l'ordre inverse. En 1999, elle a publié dans Administrative Science Quarterly une étude menée auprès de professionnels qui accédaient à des fonctions plus élevées. Elle y décrit une adaptation en 3 temps. D'abord, observer des modèles, des personnes qui occupent déjà le rôle, pour repérer des identités possibles, des façons d'être que l'on pourrait adopter. Ensuite, essayer des versions provisoires de soi, un peu comme on essaie un vêtement. Enfin, évaluer ces essais selon ses propres critères et les retours reçus. Elle a prolongé ce travail dans un livre de 2003 consacré aux reconversions. Elle y observe que les reconversions qui aboutissent avancent par petites expériences, plutôt qu'en réfléchissant longuement sur soi avant d'agir.

La conséquence pratique est nette. On ne choisit pas une identité assis dans un fauteuil, parce qu'on ne peut pas savoir d'avance ce que l'on ressentira dans un rôle qu'on n'a jamais occupé. Il faut la tester : une mission courte, un remplacement, un projet le soir, une journée à observer quelqu'un qui exerce le métier visé. Ou encore un groupe de gens qui ne vous connaissent pas dans votre fonction actuelle. Chacune de ces expériences vous apprend ce que la réflexion seule ne peut pas vous apprendre.

Reste ce que l'on n'a pas fait. En 2017, Otilia Obodaru a publié dans l'Academy of Management Journal une étude qualitative, c'est-à-dire fondée sur l'analyse de témoignages plutôt que sur des mesures chiffrées. Elle montre que les identités professionnelles auxquelles on a renoncé, par choix ou par contrainte, ne disparaissent pas de la façon dont on se voit. Elles continuent d'exister sous 3 formes. Parfois, on les exerce pour de bon, au travail ou en dehors. Parfois, on se contente de les imaginer. Parfois, on les vit à travers quelqu'un dont on suit le parcours. Le médecin que vous n'êtes pas devenu vous accompagne. Il peut se manifester, par exemple, dans un brevet de secouriste, dans vos rêveries ou à travers un proche qui fait ces études. Ce n'est ni un symptôme ni un échec. C'est une part de vous qui demande une place, et cette place n'est pas forcément un emploi.

En résumé

• L'identité professionnelle, la part de « qui suis-je ? » qui passe par le travail, est une chose ordinaire, pas un excès à corriger.
• La recherche distingue 2 notions. L'identification, selon Ashforth et Mael, est le fait de se percevoir comme formant une unité avec un groupe. La centralité du travail mesure la place du travail dans une vie. Ces études montrent surtout des liens, pas des causes.
• Selon le modèle de Jahoda, appuyé par une méta-analyse de 2023, le travail apporte un revenu. Il apporte aussi une structure du temps, des contacts, un but partagé, un statut et une obligation d'activité.
• Une vocation attache et donne de la valeur, mais elle impose aussi devoirs et sacrifices, comme l'a montré l'étude de Bunderson et Thompson auprès de soigneurs animaliers.
• Le risque tient moins à l'attachement qu'à l'exclusivité. L'idée que des facettes de soi variées protègent est plus fragile qu'on ne le dit. L'argument de la soustraction, lui, tient : un rôle qui portait tout emporte tout en partant.
• Un changement d'identité professionnelle se construit par essais successifs plutôt que par la seule réflexion sur soi. Les départs subis laissent des traces plus marquées que les départs choisis.

Et si vous êtes concerné(e) ?

Quand une carrière bouge, la question qui empêche de dormir n'est pas seulement celle du salaire. C'est aussi celle de savoir ce qu'il reste de vous quand le titre s'en va. Cette question se travaille mal seul(e), parce que votre entourage vous renvoie l'image de qui vous étiez. Je vous accompagne dans ce passage dans le cadre d'un coaching en changement ou transition de carrière.

Pour aller plus loin, vous pouvez lire Le voyage du héros comme cadre de réflexion pour une reconversion, qui donne des repères pour traverser l'entre-deux, et Syndrome de l'imposteur : démystifier et surmonter le phénomène, sur le sentiment d'illégitimité qui accompagne souvent l'entrée dans un nouveau rôle.

Le travail range au même endroit un revenu, la forme des journées, des relations, un statut et une réponse à « qui êtes-vous ? ». Tout cela ne se déplace jamais d'un seul bloc, et c'est pour cela qu'une carrière qui change demande du temps.